2024 국가직9급 노동법 12번 해설 — 해고

① 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다

이 선지 진술은 옳음(O)

대법원은 사용자의 노무수령 거부 경위 등 제반 사정상 근로관계 종료 의사가 인정되면 묵시적 해고도 가능하다고 본다.

② 회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는 경우, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계 해고하였더라도, 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다면, 이러한 징계권의 행사는 유효라고 보아야 한다

이 선지 진술은 틀림(X)

대법원은 상벌위원회 구성 자체가 위법하면 자격 없는 위원을 제외해 의결정족수가 충족되어도 징계권 행사는 무효라고 본다.

③ 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계 사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다

이 선지 진술은 옳음(O)

판례는 단체협약과 저촉되거나 단체협약이 명시적으로 정한 경우가 아니면 취업규칙상 해고사유 설정을 인정한다.

④ 사용자가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다

이 선지 진술은 옳음(O)

근로기준법 제27조의 취지는 해고 사유와 시기를 명확히 하는 데 있으므로, 명칭보다 근로자가 사유를 알 수 있는지가 중요하다.