인적자원관리 — 경영학 기출 모아보기

XBARS는 목표대비 달성 정도를 체크리스트법과 중요사건법의 결합 척도로 평가한다.

BARS(행동기준고과법)는 평정척도법과 중요사건법을 결합한 것으로, 목표대비 달성도를 평가하는 것은 MBO이다.

X다면평가법에서 평가 참여자로는 상급자·동료·하급자 등 내부 구성원은 포함되지만 외부 고객은 고려되지 않는다.

다면평가(360도 평가)는 상사·동료·부하뿐 아니라 외부 고객 등 다양한 평가 주체를 포함한다.

X후광효과는 피평가자 개인의 특성보다는 출신학교와 같은 사회적 집단에 근거해 평가할 때 나타나는 오류이다.

사회적 집단에 근거한 평가 오류는 상동적 태도(스테레오타입)이며, 후광효과는 한 특성에 대한 인상이 다른 특성 평가에 영향을 미치는 오류이다.

O평가센터법은 피평가자의 역량을 정확하게 평가할 수 있지만 평가비용이 많이 들고 평가시간이 오래 걸린다.

평가센터법은 다양한 모의상황과 다수 평가자를 활용해 정확도가 높지만 비용과 시간 부담이 크다.

O연공급은 근속연수에 따라 임금이 인상되며, 소극적인 근무 태도를 야기하는 단점이 있다.

연공급은 근속연수에 따라 임금이 인상되며 소극적 근무 태도를 야기할 수 있다.

O직무급은 개인별 임금격차에 대한 불만을 해소할 수 있지만 철저한 직무분석이 전제되어야 한다.

직무급은 직무 가치에 기반해 임금격차 불만을 줄일 수 있으나 철저한 직무분석이 전제된다.

X직능급은 직무수행자의 역량에 따라 차별 임금을 지급하기 때문에 정확한 직무평가가 어려운 기업에서는 사용할 수 없다.

직능급은 직무평가가 아닌 직무수행 능력(역량) 평가에 기반하므로 직무평가가 어려운 기업에서도 적용 가능하다.

O성과급은 노동생산성 향상의 장점이 있지만 단기간 내 최대 산출을 위해 제품의 질을 희생시킬 수 있다는 단점이 있다.

성과급은 노동생산성을 높이지만 단기 산출 극대화로 품질을 희생시킬 수 있다.

O요소비교법은 기준직무를 적절하게 선정하면 임금 산정이 용이하고 상이한 직무에서도 활용될 수 있다.

요소비교법은 기준직무를 잘 선정하면 임금 산정이 용이하고 상이한 직무에도 활용할 수 있다.

O점수법은 평가요소 선정이 어렵고 요소별 가중치 부여 시 주관적으로 판단한다는 것이 단점이다.

점수법은 평가요소 선정과 가중치 부여가 어렵고 주관이 개입될 수 있다는 단점이 있다.

O분류법은 간단하고 이해하기 쉽지만 부서가 다르면 공통의 분류기준을 적용하기 어렵다는 단점이 있다.

분류법은 간단하나 부서가 다르면 공통 분류기준 적용이 어렵다는 단점이 있다.

X서열법은 직무등급을 빠르게 매길 수 있고 직무의 어떤 요소에 의해 높게 혹은 낮게 평가되는지를 알 수 있다.

서열법은 빠르게 등급을 매길 수 있으나 어떤 요소로 평가됐는지는 알기 어렵다는 단점이 있다.

O직무설계는 업무를 수행하기 위해 요구되는 과업들을 연결시키는 것이다.

직무설계는 업무 수행에 요구되는 과업들을 연결·구성하는 것이다.

O직무순환은 직무수행의 지루함을 줄이고 직무의 다양성을 높여 인력배치의 융통성을 높여 준다.

직무순환은 지루함을 줄이고 다양성을 높여 인력배치의 융통성을 높여 준다.

O직무확대는 직무범위를 넓혀 과업의 수와 다양성을 증가시킨다는 점에서 직무의 재설계과정이 있다.

직무확대는 직무범위를 넓혀 과업의 수와 다양성을 늘리는 직무 재설계이다.

X직무충실화는 작업자에게 직무의 계획, 실행, 평가 의무를 부여하여 성장욕구가 낮은 작업자의 만족도 향상에 효과적이다.

직무충실화는 성장욕구가 높은 작업자의 만족도 향상에 효과적이며, 성장욕구가 낮은 작업자에게는 효과가 제한적이다.