근무성적평정 — 인사조직론 기출 모아보기

X피평가자의 업무량이 많으면 업무숙련도가 높을 것으로 평가하는 경향을 후광효과(halo effect)라고 한다.

후광효과는 한 평정요소의 인상이 다른 요소 평정에 일반적으로 전이되는 오류다. 업무량(특정 사실)으로부터 숙련도(다른 특성)를 추론하는 것은 연쇄효과로 볼 수 있으나, 본 지문의 사례를 후광효과로 정의한 것은 정확하지 않아 옳지 않은 설명으로 출제되었다.

O집중화 경향(central tendency)의 오류를 피하기 위한 방법으로 강제배분법이 활용된다.

평정 결과가 중간 등급에 몰리는 집중화(관대화·엄격화 포함) 경향을 막기 위해 등급별 비율을 정규분포에 맞춰 강제로 배분하는 강제배분법이 사용된다.

O실적이 낮은 사람 다음에 평가받는 평균 수준의 사람이 실제보다 고평가되는 경향을 대비오류(contrast error)라고 한다.

대비오류는 앞서 평가한 대상과 비교하여 다음 대상을 평정하는 오류로, 낮은 실적자 직후의 평균적 인물은 상대적으로 더 높게 평가되는 현상이 이에 해당한다.

O고정관념에 의한 오류도 일종의 선입견(personal bias)에 의한 오류로 볼 수 있다.

출신·성별·연령 등 집단에 대한 고정관념(상동적 태도)으로 인한 평정오류는 평정자의 개인적 편견(personal bias)에 기인하는 오류의 한 유형이다.

X평정대상자의 행태를 관찰하여 해당 행태유형과 등급을 잘 나타내는 것에 체크하는 행태중심 평가법이다.

행태유형·등급을 잘 나타내는 항목에 체크하는 방식은 행태기준평정척도법(BARS)의 설명이다. 행태관찰척도법(BOS)은 행태의 관찰 빈도를 평정한다.

X평정항목의 행태에 대한 관찰 빈도를 기준으로 평가하기 때문에 평정자의 주관성이 높아진다.

행태관찰척도법은 행태의 관찰 빈도라는 객관적 기준으로 평가하므로 오히려 평정자의 주관성을 줄이는 데 목적이 있다. 주관성이 높아진다는 진술은 틀리다.

X평정항목은 바람직한 행태와 바람직하지 않은 행태 간 상호배타성을 갖도록 제시된다.

바람직한 행태와 그렇지 않은 행태 간 상호배타성을 갖도록 항목을 구성하는 것은 강제선택법의 특징이며, 행태관찰척도법의 설명으로는 틀리다.

O행태에 관한 구체적 사건을 기준으로 그 빈도를 표시하도록 척도를 구성한다.

행태관찰척도법은 구체적 행태(사건)별로 그 관찰 빈도를 표시하도록 척도를 구성하는 방법이다.