인사관리 — 경영학 기출 모아보기

O작업자에게 직무의 폭을 확대하는 직무설계이다.

직무의 폭(수평적 확대)은 직무확대(job enlargement)의 특성이며, 직무충실은 수직적 확대(권한·책임 부여)이다.

O작업자에게 성과의 책임을 강하게 요구하는 직무설계이다.

직무충실은 작업자에게 성과 책임을 강하게 요구하는 직무설계로 옳다.

O작업자의 결근율과 이직률이 감소하는 직무설계이다.

직무충실은 동기부여를 높여 결근율·이직률을 감소시키므로 옳다.

X작업자의 성과에 대한 평가만큼은 상급자를 통해 확인하는 직무 설계이다.

성과 평가를 상급자 확인에만 의존하는 것은 자율·책임을 강조하는 직무충실의 취지에 어긋나므로 옳다.

O다수의 대상자를 훈련하는 데 적절하지 않다.

OJT는 현장에서 개별적으로 이루어져 다수를 동시에 훈련하기에 적절하지 않으므로 옳다.

X현장 상황에 맞게 훈련할 수 있어 훈련의 표준화 정도가 높다.

OJT는 현장·상황에 따라 달라져 훈련의 표준화 정도가 낮으므로 옳지 않다.

O대상자의 능력에 맞춰 훈련할 수 있다.

OJT는 대상자 능력에 맞춰 훈련할 수 있어 옳다.

O훈련비용이 적게 드는 대신에 훈련이 업무에 지장을 줄 수 있다.

OJT는 비용이 적게 들지만 업무에 지장을 줄 수 있어 옳다.

O적재적소의 원칙

적재적소의 원칙은 인력배치의 기본 원칙이다.

O능력주의 원칙

능력주의 원칙은 인력배치의 기본 원칙이다.

O인재육성의 원칙

인재육성의 원칙은 인력배치의 기본 원칙이다.

X공정보상의 원칙

공정보상은 배치가 아닌 보상관리의 원칙으로 인력배치의 기본 원칙에 해당하지 않는다.

X내부 모집은 내부 경쟁이 치열해질 수 있어 종업원의 사기를 저하시킨다는 단점이 있다.

내부 모집은 내부 경쟁 심화로 사기를 저하시킬 수 있어 옳다.

O내부 모집의 예로 승진이나 이동 배치를 통한 인력 충원이 있다.

승진·이동 배치는 내부 모집의 예이므로 옳다.

O외부 모집 중 공개 모집은 부적절한 사람이 다수 지원한다는 단점이 있다.

외부 공개 모집은 부적격자 다수 지원의 단점이 있어 옳다.

O외부 모집을 통해 새로운 아이디어와 지식이 유입되는 장점이 있다.

외부 모집은 새로운 아이디어·지식 유입의 장점이 있어 옳다.

X선택형 복리후생제도는 프로그램의 관리가 단순하다.

선택형(카페테리아식) 복리후생은 개인별 선택을 관리해야 하므로 운영·관리가 오히려 복잡하다.

O선택형 복리후생제도는 카페테리아식 복리후생제도라고도 불린다.

종업원이 항목을 직접 고른다는 점에서 카페테리아식 복리후생제도라고도 한다.

O선택형 복리후생제도는 종업원의 욕구를 반영하기 때문에 종업원의 만족감이 증대된다.

개인별 욕구에 맞춘 선택이 가능하므로 종업원 만족도가 높아진다.

O선택형 복리후생제도는 기업이 제공하는 복리후생 항목들에 대한 선택권을 종업원에게 부여한다.

선택형 복리후생의 핵심은 제공 항목에 대한 선택권을 종업원에게 주는 것이다.

O서열법은 근무성적이나 근무능력 등에 대해 피평가자의 순위를 정하는 방법이다.

서열법은 피평가자들을 상대적으로 비교해 순위를 매기는 평가방법이다.

O목표관리법(MBO)에서는 피평가자가 목표의 설정 및 평가 과정에 참여한다.

MBO는 상사와 부하가 함께 목표를 설정하고 평가에 참여하는 참여적 기법이다.

O평정척도법은 평가요소(능력, 태도 등)별로 척도(3점, 5점 척도 등)를 사용하여 피평가자를 평가하는 방법이다.

평정척도법은 평가요소마다 등급 척도를 적용해 점수를 부여하는 방법이다.

X평가센터법은 피평가자의 인성적인 특질 대신 피평가자의 실제 행동을 기준으로 평가하는 방법이다.

평가센터법은 모의상황 등에서 나타나는 실제 행동뿐 아니라 잠재력·역량 등 다양한 차원을 다수 평가자가 종합 평가하는 방법으로, 인성적 특질을 배제한다고 보기 어렵다.

O산업별 노동조합은 조합원의 수가 많아 압력단체의 지위를 확보할 수 있어 교섭력을 높일 수 있다.

산업별 노조는 동일 산업의 다수 근로자를 포괄하여 조합원 수가 많아 사용자에 대한 교섭력이 강하므로 옳다.

X산업별 노동조합은 가장 오랜 역사를 가진 노동조합 형태이며, 노동시장의 공급통제를 목적으로 숙련도 여부에 관계없이 동일 산업의 모든 근로자를 대상으로 조직한다.

가장 오랜 역사를 가지고 숙련공의 노동공급을 통제하려 한 형태는 직업별(직종별) 노동조합이다. 산업별 노조는 숙련도와 무관하게 조직하지만 가장 오래된 형태가 아니다.

X프레퍼렌셜 숍은 노동조합의 조합원 수 확대를 위해 비조합원에 우선순위를 주는 제도이다.

프레퍼렌셜 숍(우선 숍)은 채용·승진 등에서 비조합원이 아니라 조합원에게 우선권을 주는 제도이다.

X단체교섭권은 근로자가 단결하여 사용자와 교섭할 수 있는 권리이며, 단체교섭권 남용에 대해 사용자는 직장폐쇄로 맞설 수 있다.

직장폐쇄는 단체행동권(쟁의행위)에 대응하는 사용자의 대항 수단이다. 단체교섭권이 아니라 쟁의행위에 대한 대항조치이므로 설명이 틀렸다.

O행동관찰척도법(BOS)은 업무수행 및 성과에 직결된 행동을 선별하여 주요 행동유형을 선정하고, 행동유형별로 우열을 구분하여 기술하는 방법이다.

BOS는 직무성과와 관련된 핵심 행동을 선정해 그 행동의 관찰 빈도를 평가하는 방법으로 옳은 설명이다.

X행동기준평정척도법(BARS)은 직무와 관련하여 보편적으로 보이는 행동을 선정하고 그 행동의 우열이 나타나도록 기술하여 개발이 용이한 방법이다.

BARS는 직무별 핵심 사건을 척도화하므로 개발에 많은 시간과 비용이 들어 개발이 용이하지 않다. '보편적 행동'을 사용하는 것도 아니다.

O도식평정척도법은 직무 유형에 따라 직무기준을 구분하고 직무기준별로 연속적으로 척도화된 평가양식지를 만들어 평가자가 종업원의 성과를 연속선상에서 표시하는 방법이다.

도식평정척도법은 평가요소를 연속선상의 척도로 제시해 평가자가 해당 수준에 표시하는 전통적 방법으로 옳다.

O행동기준평정척도법은 직무행동이 직무성과와 가장 직접적인 관계가 있어 직무행동 관찰이 객관적이라는 가정 하에 개발된 방법이다.

BARS는 직무행동이 성과와 직결되며 행동 관찰이 비교적 객관적이라는 전제로 개발된 방법이므로 옳다.