인사행정 — 인사조직론 기출 모아보기

O별정직공무원도 가입할 수 있다.

공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률상 일반직공무원뿐 아니라 별정직공무원 등도 가입 대상에 포함된다.

X5급 이상 공무원은 가입할 수 없다.

공무원노조법 개정으로 가입 범위의 직급 제한이 폐지되어 5급 이상 공무원도 일정 요건 하에 가입할 수 있다. 따라서 5급 이상은 가입할 수 없다는 설명은 틀렸다.

X행정안전부장관은 정부교섭대표로서 단체협약을 체결한다.

정부교섭대표로서 국가공무원 노조와의 단체교섭·단체협약 체결을 담당하는 주체는 인사혁신처장(인사조직 주무부처)이며, 행정안전부장관이 정부교섭대표로 협약을 체결한다는 설명은 틀렸다.

X공무원직장협의회의 설립ㆍ운영에 관한 법률에 따라 단체교섭권이 인정된다.

단체교섭권은 공무원노조법에 근거한 노동조합에 인정되는 것이지 직장협의회법에 따른 것이 아니다. 직장협의회는 기관장과의 협의 기능만 가질 뿐 단체교섭권이 부여되지 않는다.

O개방형 직위제도는 직위분류제적 요소를 담고 있다.

개방형 직위제도는 직무의 전문성·직무요건에 맞는 인재를 내외부에서 충원하는 제도로, 직무 중심의 직위분류제적 속성을 내포한다.

O국가공무원법은 직위분류제의 원칙을 규정하고 있다.

국가공무원법은 직위분류제의 수립과 직군·직렬·직급·직류 등 분류 원칙에 관한 규정을 두고 있어 직위분류제의 법적 근거가 된다.

O과학적 관리론은 미국의 직위분류제 발달에 영향을 미쳤다.

직무분석·직무평가를 통한 직무 중심 분류는 테일러의 과학적 관리론(직무의 과학적 분석과 표준화)의 영향을 받아 미국에서 발달하였다.

X직군, 직렬과 등급이 결정되면 직무기술서를 작성하는 단계로 넘어간다.

직위분류 절차는 직무조사를 통한 직무기술서 작성이 선행되고, 이를 토대로 직무분석·직무평가를 거쳐 직군·직렬·등급이 결정된다. 따라서 분류가 결정된 뒤 직무기술서를 작성한다는 순서는 틀렸다.

X기회균등의 원칙을 보장하므로 실적주의 이념에 부합한다.

대표관료제는 집단별 구성비에 따른 결과적 대표성을 추구하므로 능력·성적에 따른 자유경쟁과 실적주의 이념과 충돌한다. 따라서 실적주의에 부합한다는 설명은 틀렸다.

O관료의 주관적 책임을 통해 관료제를 통제하려고 한다.

대표관료제는 출신 집단의 가치·이익을 내면화한 관료가 스스로 그 집단을 대변하리라는 가정에 기반하므로, 외부통제보다 관료 내부의 가치·양심에 의한 주관적(내재적) 책임을 통한 통제를 강조한다.

X엽관주의가 초래한 사회적 불평등을 해소하기 위한 방안으로 등장하였다.

대표관료제는 실적주의가 초래한 형식적 기회균등의 한계와 사회적 불평등(특정 계층 과대대표)을 시정하기 위해 등장하였다. 엽관주의의 폐해를 해소하기 위한 것은 실적주의이므로 본 지문은 틀렸다.

X공직 임용 후 사회화는 소극적 대표가 적극적 대표를 보장한다는 주장의 근거가 된다.

임용 후 조직 내 재사회화는 출신 집단의 가치를 약화시켜 소극적 대표(인구학적 구성)가 적극적 대표(실제 이익 대변)로 이어지지 못하게 하는 한계 요인이다. 따라서 보장 근거가 된다는 설명은 틀렸다.

O병역판정검사ㆍ입영 또는 소집의 명령을 받고 정당한 사유 없이 이를 기피한 때

병역판정검사·입영·소집 명령을 정당한 사유 없이 기피한 경우는 국가공무원법이 정한 직권면직 사유에 해당한다.

O예산의 감소 등에 따라 폐직(廢職) 또는 과원(過員)이 되었을 때

직제·정원의 개폐 또는 예산 감소 등으로 폐직·과원이 된 경우는 국가공무원법상 대표적인 직권면직 사유이다.

O전직시험에서 세 번 이상 불합격한 자로서 직무수행 능력이 부족하다고 인정된 때

전직시험에서 세 번 이상 불합격하고 직무수행 능력이 부족하다고 인정되는 경우는 국가공무원법이 정한 직권면직 사유에 해당한다.

X과장급 공무원이 적격심사 결과 부적격 결정을 받은 때

적격심사에 따른 부적격 결정으로 인한 직권면직은 고위공무원단 소속 공무원에 적용되는 제도이다. 과장급(고위공무원단 미해당)을 대상으로 서술하였으므로 직권면직 사유가 아니어서 정답(틀린 지문)이다.

O고위공무원단은 일반직, 별정직, 특정직 공무원으로 구성되어 있다.

고위공무원단은 일반직 고위공무원을 중심으로 별정직, 그리고 외무공무원 등 특정직 일부를 포함하여 구성된다.

X직무성과급적 연봉제를 적용받으므로 연봉 외 수당은 지급되지 않는다.

고위공무원단은 직무성과급적 연봉제를 적용받지만 가족수당·특수지근무수당 등 연봉 외에 별도로 지급되는 수당이 존재한다. 따라서 연봉 외 수당이 지급되지 않는다는 설명은 옳지 않다.

O기본연봉은 기준급과 직무급으로 구성되며, 기준급은 개인의 경력 및 누적성과를 반영하여 책정된다.

고위공무원단의 기본연봉은 개인의 경력·누적성과를 반영한 기준급과 직무의 곤란성·책임도를 반영한 직무급으로 구성된다.

O미국의 고위공무원단제도 도입 배경에는 직위분류제가 초래한 문제를 시정하려는 의도가 담겨 있다.

미국의 SES는 직위분류제의 경직성·칸막이 문제를 완화하여 고위직의 신축적 인사관리와 부처 간 이동성을 높이려는 의도에서 도입되었다.

X연구사는 1년의 시보 임용 기간을 갖는다.

시보 임용 기간은 5급은 1년, 6급 이하 및 연구사·지도사 등은 6개월이다. 연구사를 1년으로 본 지문은 틀렸다.

O임기제공무원으로 임용된 경우에는 시보 임용이 면제된다.

임기제공무원으로 임용되는 경우는 국가공무원법령상 시보 임용을 면제(거치지 않는)하는 대상에 해당한다.

X시보 임용 기간에 정직 처분을 받은 기간은 제외되나 휴직한 기간은 포함된다.

휴직 기간, 직위해제 기간, 징계에 의한 정직·감봉 처분 기간은 모두 시보 임용 기간에 산입(포함)하지 않는다. 휴직 기간을 포함한다고 본 본 지문은 틀렸다.

X고위공무원단으로 신규 채용된 공무원은 임용권자와의 협의를 통해 시보 기간을 단축할 수 있다.

고위공무원단으로 신규 채용되는 경우는 시보 임용 자체가 적용되지 않는 면제 대상이다. 임용권자와의 협의로 시보 기간을 단축한다는 설명은 옳지 않다.

O폐쇄형은 계급제를 토대로 하는 일반행정가 중심의 인사체계이다.

폐쇄형 임용체계는 계급제를 기반으로 하여 신규채용이 최하위 계급에서만 이루어지고 내부승진으로 충원되며, 특정 직무 전문가보다 여러 직무를 두루 수행하는 일반행정가를 양성하는 경향이 강하다.

X폐쇄형은 개방형에 비해 내부승진의 기회가 많아 공무원의 경력개발을 위한 교육훈련을 경시한다.

폐쇄형은 내부승진과 장기근속을 전제로 하므로 오히려 구성원의 경력개발과 교육훈련을 중시한다. 내부에서 상위직을 충원해야 하기 때문에 인력양성을 위한 훈련투자가 강조된다.

O개방형은 공직의 계급이나 직위와 상관없이 신규채용이 허용된다.

개방형 임용체계는 직위분류제를 기반으로 하여 모든 계급·직위에서 외부 신규채용이 가능하며, 직무수행에 적합한 외부 전문가를 직접 충원할 수 있다.

O우리나라에서는 임용권자나 임용제청권자가 공직 내부나 외부에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위에 대하여는 개방형 직위로 지정하여 운영할 수 있다.

국가공무원법 및 개방형 직위 운영 관련 규정에 따라 전문성이 요구되거나 효율적 정책수립을 위해 필요한 직위를 개방형 직위로 지정하여 공직 내외에서 적격자를 임용할 수 있다.

O수행업무의 중요성과 난이도에 따라 보수를 결정한다.

직무급은 직무의 곤란성·책임도 등 직무 자체의 상대적 가치에 따라 보수를 결정하는 제도로, 업무의 중요성과 난이도가 보수 결정의 핵심 기준이 된다.

X개인별 직무실적이나 성과가 보수에 반영되는 변동급의 성격을 갖는다.

개인별 실적·성과를 반영하는 변동급은 성과급(실적급)의 특징이다. 직무급은 직무의 가치에 따라 보수가 결정되므로 같은 직무를 맡으면 성과와 무관하게 동일 보수가 적용되는 고정급 성격을 갖는다.

O직무의 상대적 가치를 결정하기 위한 직무평가가 선행되어야 한다.

직무급을 도입하려면 각 직무의 상대적 가치를 비교·서열화하는 직무평가가 반드시 선행되어야 하며, 이를 통해 직무등급과 보수수준이 결정된다.

O동일직무 동일보수의 원칙이 적용되어 보수의 공정성이 높다.

직무급은 같은 가치의 직무에는 같은 보수를 지급하는 동일직무 동일보수 원칙을 따르므로, 보수의 내적·외적 공정성과 합리성이 높게 확보된다.

O전반적으로 관리운영이 복잡하고 비용이 많이 든다.

적립방식은 장기간에 걸쳐 기금을 조성·운용하고 미래 급여를 산정·관리해야 하므로 부과방식에 비해 관리운영이 복잡하고 비용이 많이 든다.

O기금을 조성하여 운영하므로 기금식이라고도 한다.

적립방식은 가입 기간 동안 보험료를 적립하여 기금을 조성하고 이를 운용해 급여 재원을 마련하므로 기금식이라고도 불린다.

O경제사정이나 정부의 재정상황에 따른 연금지급의 불안정을 줄일 수 있다.

적립방식은 미리 적립한 기금으로 급여를 지급하므로 당해 연도 정부 재정상황이나 경제여건 변동에 덜 영향을 받아 연금지급의 안정성을 높일 수 있다.

X일반적으로 제도를 시작하는 데 소요되는 개시비용(start-up cost)이 적게 든다.

적립방식은 제도 도입 초기부터 미래 급여를 위한 기금을 적립해야 하므로 초기 개시비용이 많이 든다. 개시비용이 적게 드는 것은 당해 연도 수입으로 당해 지출을 충당하는 부과방식의 특징이다.

O관대화 경향(leniency tendency) - 강제배분법

관대화 경향은 평정 결과가 후한 쪽으로 치우치는 오류로, 평정등급별 비율을 미리 정해 두는 강제배분법으로 분포의 편향을 강제 교정할 수 있다.

X연쇄효과(halo effect) - 도표식평정척도법

도표식평정척도법은 여러 평정요소를 한 표에 나란히 배열하여 평정자가 한 요소의 인상을 다른 요소로 전이시키기 쉬워 오히려 연쇄효과(헤일로효과)를 유발하는 방식이다. 연쇄효과 극복기법으로는 강제선택법 등이 적합하다.

O근접효과(recency effect) - 중요사건기록법

근접효과(시간적 오류)는 평정시점에 가까운 최근 실적만 과도하게 반영되는 오류로, 평정기간 전반의 중요한 사건을 그때그때 기록하는 중요사건기록법으로 완화할 수 있다.

O집중화 경향(central tendency) - 강제배분법

집중화 경향은 평정이 중간등급에 몰리는 오류로, 등급별 비율을 강제로 배분하는 강제배분법을 통해 중간집중 분포를 강제 분산시킬 수 있다.

O소청심사는 특별행정심판제도의 일종이다.

소청심사는 공무원의 신분상 불이익 처분에 대한 구제절차로서, 일반 행정심판에 대한 특례를 규정한 특별행정심판제도에 해당한다.

O소청심사위원회의 결정은 처분 행정청을 기속한다.

국가공무원법상 소청심사위원회의 결정은 처분 행정청을 기속하므로, 처분청은 그 결정에 따라야 하며 이에 반하는 처분을 할 수 없다.

O인사혁신처 소청심사위원회의 위원장은 정무직으로 임명한다.

국가공무원법상 인사혁신처 소청심사위원회의 위원장은 정무직으로 보하도록 규정되어 있어, 위원장은 정무직 공무원으로 임명된다.

X공무원의 근무조건, 인사관리, 기타 신상 관련 불만사항도 소청심사의 대상이다.

소청심사는 징계처분 등 신분상 불이익 처분이나 부작위 등 처분성이 있는 사항을 대상으로 한다. 근무조건·인사관리·신상에 관한 단순 불만사항은 소청이 아니라 고충심사의 대상이다.

O다수의 평가자가 참여하며 합의에 의하여 평가결과를 도출한다.

역량평가(평가센터기법)는 복수의 훈련된 평가자가 피평가자의 행동을 관찰한 뒤 평가자 간 합의를 통해 최종 평가결과를 도출하는 것이 특징이다.

O구조화된 모의 상황을 설정하고 피평가자의 행동을 직접 관찰하여 평가하는 방식이다.

역량평가는 실제 직무와 유사한 구조화된 모의 상황을 부여하고 그 속에서 나타나는 피평가자의 행동을 직접 관찰하여 역량을 측정하는 방식이다.

X피평가자의 과거 성과를 기반으로 평가하기 때문에 개인의 역량에 대한 객관적 평가가 가능하다.

역량평가는 과거 성과(실적)가 아니라 모의 상황에서 현재 나타나는 행동을 관찰하여 미래의 직무수행 역량을 예측·평가하는 방식이다. 과거 성과 기반이라는 설명은 옳지 않다.

O역할수행, 서류함기법 등과 같은 다양한 실행과제를 활용하여 평가한다.

역량평가는 역할연기(role play), 서류함기법(in-basket), 집단토론 등 다양한 실행과제를 조합하여 여러 상황에서의 행동을 다각도로 평가한다.

X우리나라에서 위원회형 중앙인사기관은 운영된 적이 없다.

우리나라는 2004~2008년 중앙인사위원회라는 위원회형 중앙인사기관을 운영한 바 있다. 따라서 운영된 적이 없다는 설명은 옳지 않다.

X현재 미국의 중앙인사기관은 위원회형의 연방인사위원회이다.

미국은 1978년 공무원제도개혁으로 연방인사위원회(CSC)를 폐지하고 인사관리처(OPM)와 실적제도보호위원회(MSPB)로 개편하였다. 현재 중앙인사기관은 비독립단독형의 인사관리처(OPM)이므로 옳지 않다.

X현재 우리나라의 중앙인사기관은 대통령 직속의 집행부형 기관이다.

현재 우리나라의 중앙인사기관인 인사혁신처는 대통령 직속이 아니라 국무총리 소속의 비독립단독제(집행부형) 기관이다. 대통령 직속이라는 설명은 옳지 않다.

O우리나라 중앙인사기관은 공무원 교육훈련, 연구·개발 및 평가, 교류·협력 등을 관장하는 국가공무원인재개발원을 소속기관으로 두고 있다.

인사혁신처는 공무원 교육훈련과 연구개발 등을 담당하는 국가공무원인재개발원을 소속기관으로 두고 있다.

O다양성의 유형 중 직업, 직급, 교육수준은 변화가능성(variability)이 높다.

직업·직급·교육수준은 개인의 노력이나 경력에 따라 변할 수 있는 후천적·획득적 속성이므로 변화가능성이 높은 다양성 요소에 해당한다.

X다양성의 유형 중 출신 지역, 학교, 성적(性的) 지향, 종교는 가시성(visibility)이 높다.

출신 지역, 학교, 성적 지향, 종교 등은 겉으로 드러나지 않는 내면적 속성으로 가시성이 낮은 다양성 요소이다. 가시성이 높은 것은 성별·연령·인종 등 외형적으로 드러나는 속성이다.

O협의로는 균형인사정책에 한정되지만, 광의로는 일-삶의 균형정책까지 확대된다.

다양성 관리는 협의로는 소수집단 대표성을 높이는 균형인사정책을 의미하지만, 광의로는 일과 삶의 균형(워라밸) 정책 등 포용적 조직문화 전반으로 확대된다.

O이질적인 조직구성원 간의 소통과 교류를 통해 조직의 효과성과 만족도를 높이려고 노력한다.

다양성 관리는 서로 다른 배경을 가진 구성원 간 소통·교류를 촉진하여 갈등을 줄이고 창의성과 조직 효과성, 구성원 만족도를 높이는 것을 목표로 한다.

X전직은 동일한 직렬과 직급 내에서 직위만 바꾸는 것을 의미한다.

동일 직렬·직급 내에서 직위만 바꾸는 것은 전보이다. 전직은 직렬을 달리하는 임명으로 직렬 간 수평 이동을 의미한다.

X전보는 상이한 직렬의 동일한 계급 또는 등급으로 수평 이동하는 것을 말한다.

상이한 직렬로 수평 이동하는 것은 전직이다. 전보는 동일한 직렬·직급 내에서 직위(보직)만 바꾸는 것을 말한다.

X승급은 하위 직급에서 상위 직급으로 이동하는 것을 의미하며, 일반적으로 직무의 곤란도와 책임 증대 및 보수의 증액을 수반한다.

하위 직급에서 상위 직급으로의 이동은 승진이다. 승급은 동일 직급·계급 내에서 호봉이 올라가 보수가 증액되는 것을 의미한다.

O강임은 현재의 직급에서 하위 직급으로 이동하는 것으로, 강등과 달리 징계는 아니다.

강임은 직제 개편·예산 감소 등으로 하위 직급에 임명하는 비징계적 조치인 반면, 강등은 징계의 한 종류라는 점에서 구별된다.

O대표적인 역량 도출을 위한 방법인 직무역량 평가방법(job competency assessment method)에서는 행동사건면접(behavior event interviewing)을 활용한다.

맥클랜드 계열의 직무역량 평가방법은 우수 성과자의 실제 행동을 분석하기 위해 행동사건면접(BEI)을 핵심 도구로 사용한다.

O역량은 우수한 성과를 내는 사람들이 보통의 성과를 내는 사람들과 다르게 보여 주는 행동이나 특성이다.

역량은 고성과자와 평균 성과자를 구별해 주는 지식·기술·태도 등 행동특성으로 정의되며, 성과와의 인과관계를 전제로 한다.

X역량기반 인적자원관리의 문제점을 극복하기 위한 대안으로 직무기반 인적자원관리라는 새로운 개념이 제시되고 있다.

역사적으로 직무기반 관리가 먼저 존재했고, 그 한계를 극복하기 위한 대안으로 역량기반 관리가 등장했다. 양자의 선후 관계가 반대로 서술되어 있다.

O미국에서 특정 직위가 갖춰야 할 직무 요건으로 사용하는 KSAs는 지식, 실무기술, 실무능력이라는 세 가지 개념이다.

KSAs는 Knowledge(지식), Skills(실무기술), Abilities(실무능력)를 가리키며, 직무수행에 필요한 직무 요건을 구성하는 개념이다.

O징계는 파면, 해임, 강등, 정직의 중징계와 감봉, 견책의 경징계로 구분된다.

국가공무원법상 징계 중 파면·해임·강등·정직은 중징계, 감봉·견책은 경징계로 분류된다.

O정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직 처분을 받은 자는 그 기간 중 공무원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수는 전액을 감한다.

국가공무원법상 정직은 1~3개월이며, 그 기간 중 신분은 유지하되 직무에 종사하지 못하고 보수는 전액을 감한다.

O행정기관 소속 공무원의 징계처분, 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대한 소청을 심사․결정하게 하기 위하여 인사혁신처에 소청심사위원회를 둔다.

국가공무원법상 행정부 소속 공무원에 대한 소청을 심사·결정하기 위해 인사혁신처에 소청심사위원회를 둔다.

X소청심사위원회에서 소청 사건의 결정은 재적 위원 과반수 이상의 출석과 출석 위원 과반수의 합의에 의한다.

소청 사건 결정은 재적 위원 3분의 2 이상의 출석과 출석 위원 과반수의 합의에 의한다. 출석 정족수가 과반수가 아니라 3분의 2 이상이다.

O조직구성원이 장기적인 경력 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력 계획을 수립해 자신의 능력을 개발해 나가는 활동을 의미한다.

경력개발제도(CDP)는 구성원이 장기적 경력 목표를 세우고 경력 계획에 따라 능력을 개발하도록 조직이 지원하는 제도이다.

O본인의 적성이나 능력과는 상관없이 빠른 승진 경로의 선호는 경력개발제도의 한계로 지적된다.

구성원이 적성·능력보다 승진이 빠른 경로만 선호하면 직무 적합성이 떨어지고 경력개발 본래 취지가 훼손되므로 한계로 지적된다.

O개인별 보직경로(career path)를 설정하고, 이를 보직관리와 교육훈련 등 관련 인사관리제도와 연계해 운영하는 것이 중요하다.

경력개발제도는 보직경로 설정을 보직관리·교육훈련 등 다른 인사제도와 연계해 운영해야 실효성을 확보할 수 있다.

X경력개발제도의 기본원칙 중 인재 양성의 원칙은 적극적으로 외부에서 필요한 인재를 충원하는 것을 강조한다.

인재 양성의 원칙은 외부 충원이 아니라 조직 내부에서 구성원을 육성·개발하는 것을 강조하는 원칙이다.

X근속급은 연공(seniority)과 같은 인적 요소 기준에 의한 임금의 형태로, 동일 직무에 대한 동일 보수 원칙에 근거한다.

동일 직무 동일 보수 원칙에 근거하는 것은 직무급이다. 근속급은 연공·근속연수 등 사람 중심 인적 요소를 기준으로 한 임금이다.

O직무급은 직무 가치를 상대적으로 분석․평가해 그 결과에 따라 보수를 결정하는 것으로, 개인별 임금차의 불만 해소가 가능하다.

직무급은 직무평가로 직무 가치를 산정해 보수를 정하므로 동일 직무 동일 보수가 실현되어 임금 격차에 대한 불만을 줄일 수 있다.

O직능급은 지식과 능력의 숙련도 등의 직무 수행 능력을 기준으로 보수가 결정된다.

직능급은 구성원이 보유한 직무수행 능력(지식·숙련도)을 기준으로 보수를 결정하는 능력 중심 임금체계이다.

O성과급은 개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률 등에 대한 평가를 시행해 보수를 차등 지급하는 형태를 띤다.

성과급은 개인·집단의 실제 성과나 능률을 평가하여 그 결과에 따라 보수를 차등 지급하는 실적 중심 임금이다.

X6급 이하 공무원은 공무원 노동조합에 누구라도 가입할 수 있다.

직급이 6급 이하라도 지휘·감독자, 인사·보수 등 노조원 지위와 양립하기 어려운 업무 종사자는 가입이 제한되므로 누구나 가입할 수 있는 것은 아니다.

X미국 연방정부와 같이 단체행동권을 가지고 있다.

우리나라 공무원 노동조합은 단결권과 단체교섭권은 인정되나 단체행동권(쟁의권)은 원칙적으로 인정되지 않는다.

X공공부문 인적자원 관리의 민주성을 증진하지만, 실적주의에는 영향을 미치지 않는다.

노동조합 활동은 인사관리의 민주성을 높이지만, 단체교섭·인사개입 등을 통해 실적주의 운영에 영향을 미칠 수 있다.

O공무원 노조 활동의 전임자를 인정하지만, 무급 휴직이다.

공무원 노조 전임자는 인정되나 그 기간은 휴직으로 보며 보수를 지급하지 않는 무급 휴직으로 처리된다.

X교정직렬․보호직렬 및 성별을 구분하는 모집 직렬을 제외하고 선발예정 인원이 3명 이상인 5․7․9급 공무원 공개경쟁채용 시험과 외교관후보자 선발시험에 적용된다.

양성평등채용목표제는 교정·보호직렬 등 일부를 제외하고 선발예정 인원이 일정 수 이상인 공개경쟁채용 및 외교관후보자 선발시험에 적용된다.

O인사혁신처가 실시하는 경력경쟁채용 시험에 대해서는 필요시 시험공고에 명시하고 적용한다.

경력경쟁채용 시험에 대해서는 필요한 경우 시험공고에 명시하여 양성평등채용목표제를 적용할 수 있다.

O먼저 도입되었던 여성채용목표제가 이 제도의 기원이다.

여성의 공직 진출 확대를 위한 여성채용목표제가 먼저 시행되었고, 이후 남녀 모두를 대상으로 하는 양성평등채용목표제로 전환되었다.

O당초 한시적 운영으로 정해졌으나, 연장되어 실시되었다.

양성평등채용목표제는 한시적 제도로 도입되었으나 그 필요성이 인정되어 적용 기간이 연장되어 운영되었다.